L’intelligence émotionnelle, c’est ce que l’on appelle parfois aussi les “compétences douces”, les fameux “Soft skills”.
Ces dernières années, on a pu voir se développer des idées plaçant l’émotion au centre des interactions au travail. Toutes ces théories suggèrent que les émotions jouent un rôle significatif dans les performances humaines et donc, par extension, dans celles de l’entreprise. L’intelligence émotionnelle impacterait ainsi non seulement la course et les orientations d’une entreprise, mais aussi les interactions entre les hommes qui œuvrent pour elle.
Et pourtant, on a du mal à adhérer à ces idées accordant un rôle fondamental à l’émotion au sein de l’entreprise… Un peu comme l’on considère que la frontière opaque entre vie privée et vie professionnelle doit être entretenue âprement…
Qu’en est-il réellement ? Les émotions ont-elles un rôle dans notre vie au travail ?
Une petite définition de l’intelligence émotionnelle ?
L’émotion caractérise un état affectif intense, inhabituel et expérimenté à court terme. En résumé, c’est l’expression passagère/ponctuelle d’un sentiment vif.
La racine latine du mot « émotion » est construit à partir de « ex » et « movere », soit « hors de » et « mouvoir/susciter ».
Les émotions réagissent aux sollicitations de l’environnement et nous aident à s’y adapter, nous pousse à réagir face à celui-ci en passant à l’action : combattre, fuir ou subir.
Les émotions sont ainsi un support de décision et influencent nos comportements selon une situation donnée.
L' »intelligence » émotionnelle se définit donc selon 3 axes :
- La capacité à évaluer et exprimer ses émotions et celles d’autrui,
- La capacité à réguler ses émotions,
- La capacité à savoir utiliser ses émotions.
L’intelligence émotionnelle dans le monde du travail
Les émotions, des outils précieux de relations humaines
Les entreprises actuelles sont de plus en plus nombreuses à demander à leurs employés de développer leurs compétences sociales et comportementales avec pour objectif d’améliorer leurs conditions de travail et celles des autres.
Ainsi, développer les compétences sociales, c’est par définition, gérer les émotions de tous au travail. C’est donc devenu une considération importante des services de ressources humaines.
On devine aisément l’enjeux qu’elle représente pour les entreprises
C’est un dénommé Goleman qui, le premier, a théorisé l’association émotion / travail. Il a réalisé une étude sur 200 entreprises dont l’objectif était de saisir l’impact de l’intelligence émotionnelle sur la performance au travail. Dans cette étude, il affirme que l’évolution des résultats des entreprises est due à 60 % aux compétences émotionnelles de ses employés. Il a ainsi produit le modèle Goleman (en 1995). Ce travail constitue les prémices d’une ère nouvelle où l’on commence à considérer l’idée que l’intelligence émotionnelle devrait avoir une incidence positive sur le leadership, la gestion du changement, l’adaptation professionnelle et la gestion des équipes.
Management et Leadership
L’intelligence émotionnelle d’un manager-leader suppose, à la fois, la capacité à diagnostiquer son propre état émotionnel et celui d’autrui, ainsi que la capacité à mettre en place une stratégie/tactique émotionnelle permettant l’épanouissement personnel et celui du collectif.
Il est désormais reconnu que l’intelligence émotionnelle des managers peut influencer la performance des équipes. Cela marque la fin d’une période (trop longue ?) qui prônait le management par le stress.
Le leadership et le charisme sont reconnus comme les principaux leviers d’engagement d’une équipe autour d’un projet.
L’intelligence émotionnelle au travail en est un outil majeur. Il est tout aussi important de développer son intelligence émotionnelle que d’avoir recours à des leviers organisationnels pour améliorer la performance de son équipe.
Pour conclure
Au sein d’une entreprise, les personnes faisant preuve d’un fort potentiel d’intelligence émotionnelle présentent des comportements communs :
- La capacité à se concentrer sur le positif,
- La propension à s’entourer de personnes très positives,
- L’aptitude à se fixer des limites et s’affirmer lorsque cela est nécessaire,
- La volonté d’être avant-gardistes et lâcher prise sur le passé,
- Le souhait de rendre la vie amusante, joyeuse et intéressante,
- La disposition à choisir la façon de dépenser de l’énergie avec sagesse,
- Le désir d’apprendre en permanence et d’aller vers l’indépendance.
Un manager-leader aura ainsi tout intérêt à développer ces compétences pour améliorer les relations humaines, motiver ses troupes, faire adhérer son équipe à ses projets, les engager dans un projet, les mobiliser autour d’un objectif.
Véronique Migeon – VM coaching Agile
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